Liderança Organizacional

O conceito de liderança acompanha a história do homem, sendo, portanto, tão antigo, quanto sua própria existência. Afinal, sempre houve alguém determinando algo e alguém cumprindo as determinações. No entanto, foi com a revolução industrial que o conceito se difundiu amplamente nos meios empresariais. Literalmente, a liderança ganhou destaque depois que as empresas perceberam sua importância para a integração das equipes de trabalho.

Drucker (1998, p. 177) destaca que, na era industrial, as organizações se acostumaram com dois tipos de líderes: o paternalista e o autoritário. Em linhas gerais, o líder paternalista é aquele que define como os subordinados devem agir, fornece as informações necessárias a serem seguidas e requer obediência praticamente sem questionamentos. Ao mesmo tempo em que impõe suas opiniões, o líder paternalista procura manter uma aproximação amistosa com a equipe, transmitindo uma sensação de proteção. De certa forma, o comportamento paternalista se assemelha ao do pai que, apoiado em sua experiência de vida, determina como o filho pequeno deve agir, sem abrir muitos espaços para reclamações ou perguntas.

O próprio conceito de liderança possui muitas variações.

Para Hunter (2004, p. 20) “a liderança começa com vontade (…) é preciso ter vontade para escolhermos amar, isto é, sentir as reais necessidades e não os desejos, daqueles que lideramos”. Neste sentido entende-se que é preciso identificar as necessidades dos que trabalham na equipe.

Continua Hunter (2004, p. 20): “Para atender a essas necessidades, precisamos nos dispor a servir, e até mesmo a nos sacrificar. Quando servimos e nos sacrificamos pelos outros, exercemos autoridade ou influência.” Aqui estabelece-se a relação entre necessidade e influência sobre esta necessidade. Saber atingir o ponto que irá motivar a equipe tanto em relação ao conjunto, como em relação a cada membro da equipe.

Por fim Hunter (2004, p.21) conclui: “(…) e quando exercemos autoridade com as pessoas, ganhamos o direito de sermos chamados de líderes”. Somente após conseguir entender e influenciar sobre a necessidade da equipe é que se pode estabelecer o vínculo concreto da liderança.

Analisando outro autor encontra-se em Blanchard (2009, p. 117) que “liderar com eficiência é mais que simplesmente obter resultados. Tem a ver com obter o compromisso da equipe.” Preocupa-se com o compromisso, com o comprometimento, com a vontade individual e coletiva que trará resultados. Liderar com eficiência é conseguir que a equipe trabalhe unida com o mesmo objetivo.

Mais a frente Blanchard (2009, p. 181) diz que “a verdadeira prova de liderança, no entanto, é ganhar a confiança e o respeito da equipe, manter sua motivação e ajudá-la a atingir novos patamares.” O líder passa a ser a pessoa de confiança, com quem a equipe pode contar em qualquer situação para apoiar e mostrar o caminho que deve ser seguido. A motivação entra novamente como ferramenta de discussão e aprimoramento, para atingir os resultados almejados.

Finalizando Blanchard (2009, p. 182) completa: “liderar pessoas é o contrário de procurar controlá-las. Trata-se de ganhar a confiança delas como nossa integridade, desenvolver o potencial delas com nossa parceria, e de motivá-las com nosso apoio.” Neste contexto as palavras chaves são parceria e apoio. O líder deve apoiar a equipe e ao mesmo tempo fazer parte dela. Não ser o superior que decide, mas sim trabalhar em conjunto, buscando com que todos saiam ganhando.

O líder autoritário, por sua vez, atua de forma muito mais autocrática. Seu posicionamento é rigoroso e suas determinações devem ser seguidas à risca, sob pena de punições severas. O líder autoritário evita, ao máximo, aproximações com sua equipe por entender que relacionamentos mais próximos são prejudiciais ao comando e ao controle.

 Hoje o perfil mudou, o grande diferencial competitivo está na capacidade criativa das pessoas, as organizações precisam de novas lideranças. É certo que o conceito de liderança se modificou consideravelmente nestes últimos anos. No entanto, algumas organizações insistem em trabalhar com os líderes do passado. São organizações que ainda não compreenderam o real significado do conceito de “sistemas vivos”.

Enquanto a administração traz ordem e consistência por meio da elaboração de planos formais, do projeto de rígidas estruturas organizacionais e da monitoração dos resultados, a liderança estabelece direções através do desenvolvimento de uma visão do futuro, engajando as pessoas, comunicando-lhes visão e inspirando-as a superar os obstáculos.

De acordo com Drucker (1998, p. 183) “Liderança é a capacidade de influenciar um grupo em direção ao alcance de seus objetivos”.

A origem dessa liderança pode ser formal ou informal. Nem todos os líderes são administradores, nem todos os administradores são líderes. Os líderes podem surgir de dentro de um grupo ou por indicação formal.

As organizações precisam de liderança forte e administração forte para atingir sua eficácia ótima.

Os gerentes tendem a adotar atitudes impessoais, às vezes até passivas, em relação a metas, enquanto os líderes têm uma atitude pessoal e ativa em relação metas. Gerentes tendem a ver o trabalho como um processo de possibilidades envolvendo algumas combinações de pessoas e ideias interagindo para estabelecer estratégias e tomar decisões.

Líderes trabalham em posições de alto risco, geralmente estão dispostos a buscar risco e perigo, sobretudo quando a oportunidade e a recompensa aparecem alta.

Referências Bibliográficas

BLANCHARD, K. A alma do líder: reflexões sobre a arte de influenciar pessoas. São Paulo: Garimpo, 2009.

DRUCKER, Peter F. Introdução à Administração., 3. ed. São Paulo: Cengage Learning, 1998.

HUNTER, J. C. O Monge e o Executivo: Uma história sobre a essência da liderança. Rio de Janeiro: Sextante, 2004.

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